Podle Jitky Tejnorové, partnerky DMC management consulting, která se ujala úvodu konference, potřebují zaměstnanci nyní především porozumět dalšímu směřování a své současné roli, mít pocit jistoty a také zůstat ve spojení s ostatními kolegy, sdílet pocity a názory.
HR oddělení coby realizátor změn ve firmě má v době krize na výběr, jakou roli si zvolí, zda se stáhne do své administrativně podpůrné a náborové pozice, anebo dokáže i přes překážky posílit svou roli HR partnera pro byznys, který vnímá krizi jako příležitost k růstu a regeneraci společnosti. Markéta Šimáková nicméně věří, že rok 2021 bude novou etapou v roli HR, kterou bychom mohli nazývat jako HR Hero – hrdinové dnešní doby, kteří se učí z výzev a jsou připraveni i na ty další.
Novou personální strategii a přístup zaujala v posledním roce například tradiční Česká televize. Její generální ředitel Petr Dvořák se ve svém vystoupení podělil o zkušenost, jak se organizaci vyplatilo zapojit do formulování nové strategie vlastní zaměstnance a vyjasnit společnou vizi a misi na další roky. Ačkoliv pandemie později rozběhlé plány narušila, důsledná předchozí příprava se pozitivně ve výsledku promítla do pružné a rychlé reakce televize na novou situaci. Díky tomu se například v řádu pouhých pár týdnů podařilo úspěšně vymyslet a spustit zcela nové pořady jako UčiTelka nebo ČT3 – Televizi třetího věku.
Marek Premus, HR ředitel českého e-shopu Alza.cz, dále nabídl konkrétní ukázku toho, jak se může HR strategie stát skutečným katalyzátorem byznysu, nebýt pouhým služebníkem, ale rovnocenným partnerem. HR oddělení v Alze tak má dnes mimo jiné například i kontrolní funkci, která mu umožňuje přímo hodnotit manažery týmů za jejich personální práci na základě objektivních měřítek. Metrika je nicméně obousměrná, a díky tomu férová. Mimo jiné je HR Alzy také členem týmu Provozního zisku, a tedy se přímo podílí na obchodních rozhodnutích firmy.
O transformaci leadershipu v turbulentním období se následně podělila Soňa Schwarzová, ředitelka oddělení Péče o zaměstnance v Air Bank. Popsala cestu, jak se bance podařilo překročit svůj stín a vymanit se z přesvědčení, že stávající vedení nepotřebuje změnu. Identifikovali skryté brzdy a bariéry, posílili důvěru v týmech i vzájemný dialog a nastavili ihned aplikovatelné kroky do praxe, aby nezůstalo pouze u řečí.
Nákladové efektivitě jako jednomu z aktuálně palčivých témat ve firmách se věnovala Jiřina Ledvinová, senior konzultantka DMC management consulting. Nabídla velmi pragmatický pohled na problematiku odměňování zaměstnanců, které je jednou z nejvyšších nákladových položek v rozpočtu firem. Účastníkům podala konkrétní přehled o tom, jak náklady na zaměstnance ovlivňují celkové výsledky společnosti i jakou cestu zvolit, pokud chceme mít skutečně dlouhodobě funkční systém odměňování, který bude přehledný, férový a zároveň dobře optimalizovaný pro potřeby společnosti.
Dopolední program uzavřela Helena Hostková, finanční ředitelka a místopředsedkyně představenstva ve společnosti ČEPRO, která popsala, jak se HR podařilo najít společnou řeč s vedením společnosti a sladit se na společných cílech. Její povídání o tom, jak například vedení firmy zastavilo rozbíhající se náborový projekt, neboť si management s HR zpočátku nejasně vymezil očekávání a bližší detaily, jistě hovořilo ze zkušenosti nejednoho personalisty z dalších společností, který se konference zúčastnil.
Po přestávce navázala Markéta Šimáková aktuálním pohledem na změny v kultuře firem a práci se značkou zaměstnavatele. Z vlastního průzkumu společnosti DMC management consulting mezi firmami vyplynulo, že krize na jedné straně odhalila větší ochotu lidí přispívat k jejímu řešení, přirozenou agilitu či přizpůsobivost novým digitálním kompetencím. Na druhé straně se však ve firmách ztížilo například delegování práce, zvýšila se supervize, lidem chybí mentoring a koučink ale také neformální kontakty.
Filip Jedelský a Lucie Martináková z výrobní společnosti Brembo Czech navázali na téma novodobého utváření značky zaměstnavatele a odhalili svou koncepci personální strategie navázané na práci se značkou, která ve výsledku pomohla přilákat nové talenty. Dle jejich slov se nejvíce firmě osvědčilo interní nastavení komunikačního konceptu, namísto vytěžování externí agentury, který postavila na digitálních platformách i promyšlené práci s vlastními zaměstnanci.
Agilita je zaklínadlem v mnoha společnostech a jeho role v budoucnosti narůstá, a tak Tomáš Vránek, zakladatel a CEO ICE Industrial Services, nabídl pohled do vlastní výrobní firmy, která si agilní řízení přizpůsobila svým potřebám, nebála se dát důvěru sebeřízeným týmům a podařilo se jí z hodnotově řízené organizace stát firmou řízenou především smyslem. Výrazem tohoto přístupu je i to, že ve firmě pro zaměstnance používají zásadně výraz „lidé“ a pro jednotlivá oddělení výraz „týmy“.
Celodenní konferenci zakončili zahraniční hosté. Dave Hyem, bývalý vice prezident společnosti Boeing, a leadership koučka Lis McNicholl shrnuli své zkušenosti s vedením lidí ve firmě během pandemie, která dramatickým způsobem narušila letecký průmysl. Kombinace vyváženého přístupu k vedení lidí i potřebám samotného byznysu společně s psychologickými přístupy společnosti poskytla bohatou sadu postupů pro navigaci dynamickým obdobím. Sérii krizových situací ve společnosti Boeing pomáhal překonat jednotný přístup k leadershipu, pro který v Boeingu používají metodu TWI Job Relations (Pracovní vztahy).
