iq business

cs | en

Aktuálně

Více aktualit

Hledat

Aktuálně

Neplýtvejte penězi. Zeptejte se zaměstnanců, co chtějí!

 Profi HR, březen 2016, autor: Jiřina Ledvinová

 Pojem benefit se stal součástí našeho profesionálního jazyka. Co však znamená? Osobně považuji za benefit vše, co zaměstnavatel poskytuje svému zaměstnanci nad rámec základní (tarifní nebo smluvní) mzdy, zákonných příplatků nebo mzdy související s výkonem zaměstnance (prémie, odměny).

 Hlavním účelem benefitů je spokojenost zaměstnanců a tím i jejich stabilizace, což je v současné době velký problém. Fluktuace je v mnoha oborech velmi vysoká a náklady na neustálé zaškolování nových zaměstnanců bolestivé. Proto přistupují mnohé firmy k výběru benefitů velmi zodpovědně. Volbou benefitů však proces nekončí, velký význam hraje také interní komunikace – často si totiž zaměstnanci ani neuvědomují, že něco benefit vůbec je, nebo naopak vůbec nevědí, jaké benefity mohou získat. Jedna společnost vypsala soutěž, ve které ten, kdo vypsal všechny benefity, vyhrál zahraniční zájezd. Cenu však nikdo nevyhrál.

 

 

Generace X, Y – kam směřovat Talent Management?

Tisková zpráva, 22. 3. 2016

Letošní série workshopů pro personalisty začala 16. 3. Snídaní s DMC na téma Talent Management. V atraktivních prostorách pražského Kaiserštejnského paláce se sešlo na 20 HR odborníků ze 14 společností, kteří měli možnost „prožít“ talent management na vlastní kůži, dozvědět se, které nástroje a jak používat, a sdílet své zkušenosti.

Účastníci velmi ocenili interaktivní formu akce a množství nástrojů, které si mohli prakticky vyzkoušet. Největší diskusi vyvolalo téma typologie talentů a jejich motivace z pohledu generačních rozdílů. Generace X, narozena v 60. – 80. letech 20. století) a generace Y (narozeni před koncem 20. století), tzv. Millennials, vyznávají poměrně odlišné hodnoty v pracovním i osobním životě. Z toho vychází i potřeba firem přistupovat k oběma generacím různými způsoby. Mnoho nástrojů a způsobů vedení lidí osvědčených u generace X u generace Y nefunguje, a proto se firmy musejí naučit, jak s generací Y pracovat.

 

Někdy je lepší mít víc verzí životopisu

 Mladá fronta Dnes 25. 2. 2016, autor: Ivana Rozehnalová

 Chcete získat zaručený recept na úspěch při hledání práce? V žádné "kuchařce" ho nenajdete, ale několik důležitých ingrediencí, které je dobré využít, přece jen existuje.

Jak se představit případnému novému zaměstnavateli, aby vaši nabídku nepřehlédl a zaujala ho?

 

Jak na komplexní vzdělávání personalistů – teorie, ale i praxe s profesionály

HR News 23. 1. 2016, autor: Jiřina Ledvinová

Kvalitní personalisté (a fungující HR) jsou v době, kdy se pracovní trh v České republice potýká s nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců, více než kdy dříve klíčovými pro úspěšné podnikání firem. Správný výběr, adaptace, motivace, rozvoj a hodnocení zaměstnanců jsou často pomyslným jazýčkem vah mezi úspěšným a neúspěšným zaměstnavatelem – alespoň co se týká kvality a výkonu zaměstnanců.

Protože HR pracuje s nejdůležitějšími, ale také nejméně „standardizovatelnými" zdroji firem, musejí personalisté řešit velmi mnoho individuálních situací, kde je vždy více možností a záleží na vztazích, kontextu a kultuře. Kromě výborných teoretických znalostí tedy dobrý personalista potřebuje zejména praxi pro to, aby je byl schopen správně aplikovat. Personalistika a řízení lidských zdrojů vyžaduje různorodé znalosti z oblasti řízení, práva, komunikace, financí, psychologie a dnes i marketingu. Potřebných vědomostí z těchto oborů lze nabýt částečně studiem a částečně dlouholetou praxí či vzdělávacími kurzy. Ty však často nejsou šity na míru personalistům.

 

Sedm smrtelných hříchů při adaptaci pracovníků ve výrobě

Autor: Petr Štěpán, Svět průmyslu 10/2015

Většina firem se dnes veze na módní  vlně „talent managementu“,  „talent poolů“, udržení „key person“, získání  „potentials“  atd.. Na talent management a nejen na něj se soustředí obrovské finanční a lidské zdroje. Pořádají se různé rozvojové programy, organizují se cesty do zahraničních poboček, financují se stáže, připravují se relokační balíčky, pořádají se assesment a development centra, vznikají nové pozice talent a development manažerů, někdy zaštítěné neméně módním termínem „strategic“.  Každého inženýra, ekonoma, nákupčího, logistika se snažíme co nejlépe adaptovat do firemních procesů a kultury. To je samozřejmě dobře.

Ale v záplavě těchto aktivit výrobní firmy mnohdy zapomínají na to, co jim leží přímo pod nosem, na to, co mají na dosah ruky. Asi proto, že pod lampou bývá největší tma. V rámci globálních systémů se zapomíná na zaměstnance, kteří nastupují přímo do výroby.Ale bez motivovaných pracovníků, kteří každý den a každou sekundu přidávají výrobkům hodnotu, se zkrátka neobejde žádná výrobní firma. Vždyť právě tito lidé svou prací umožnují tyto projekty financovat.

 
Strana 4 z 22