iq business

cs | en

Aktuálně

        

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně Trendům v náboru vládne generace Y

Trendům v náboru vládne generace Y

Denisa Krejčí pro HR News 21. 3. 2017

Vývoj moderní doby žene kupředu také metodiku při výběru nových zaměstnanců, jejichž nároky stoupají úměrně tomu, jak sílí ekonomika a s ní spojené platové či mzdové ohodnocení, ale také úroveň školství a konkurence v podobě zahraniční pracovní síly.

Pomyslnou nadvládu generace Y, tedy těch narozených po roce 1980, pomalu ale jistě přebírají zrozenci nového tisíciletí, jejichž nároky strmě stoupají.
Anglický jazyk, jehož osvojení a získání odpovídajícího certifikátu, bývalo významným mezníkem v životopise, nahradil nepsaný požadavek na osvojení alespoň dvou světových jazyků a předpoklad praxe v mezinárodní společnosti, nebo alespoň kratší semestrální pobyt na zahraniční univerzitě, který vypovídá o schopnosti adaptability a trendy multikulturního smýšlení.

Tato generace potřebuje zcela specifický přístup, jelikož se orientuje na pozice, které skýtají vyšší flexibilitu, lukrativní platové ohodnocení a zejména smysluplnost.

Doba se zrychlila natolik, že zaměstnanec s více než desetiletou referencí z jedné stabilní společnosti přestává být atraktivní. Co bylo dříve známkou stability, spolehlivosti, serióznosti, dnes svědčí spíše o neochotě se rozvíjet, nízké adaptabilitě, flexibilitě a osobnostní i mentální stagnaci. V současnosti je trendem pracovat kratší dobu (řekněme 3–4 roky) pro více prestižních firem.

Tato generace zpravidla není ochotna vykonávat práci, a to ani nadstandardně placenou, která ji nebude bavit a nějakým způsobem rozvíjet. Mají co nabídnout a znají svou cenu, čímž nepřímo a v dobrém ovlivňují nazírání firem na potenciální i stávající zaměstnance a s tím spojený proces jejich výběru.

Internet a sociální sítě jako záchrana?

S dynamickým rozvojem společnosti souvisí také snaha o maximální zefektivnění výběrového procesu, a tedy o úsporu času.
Proto mnozí zaměstnavatelé preferují hromadná výběrová řízení, tzv. Assessment centra, pomoc personálních agentur, profesní servery, kde funguje automatická selekce dle přednastavených kritérií, nebo oborové skupiny na sociálních sítích, kam jednoduše „postnou“ svou nabídku a těší se ze záplavy životopisů.

Externí nábor ušetří čas

V případě hromadného náboru jsou kritéria pro výběr předem nastavena a realizátor přesně cílí na kandidáta, který tyto požadavky splňuje. Je pravdou, že ne vždy je vybrán kandidát, který se jeví jako ten nejlepší, ale při výběru uchazečů do dalšího kola vždy přihlížíme k dalším hodnotám, ať firemním nebo jednoduše lidským. Velkou výhodou v tomto případě je fakt, že se výběrového řízení účastní vždy zástupce zadavatele, který má téměř vždy rozhodující slovo. 

Dalším přínosem využití externího dodavatele náboru je snížení rizika reakce nevhodných uchazečů. Nejen díky jeho zkušenostem, ale i individuální a důkladné přípravě na konkrétní pozici ušetříte čas nejen sobě, ale i případným kandidátům. Personální agentury tak plní pro firmy dvojí funkci. Buď slouží k prvotní selekci, tedy zúžení výběru potenciálních zájemců na základě CV a následného pohovoru s HR specialistou, nebo s pomocí headhunterů mají za úkol „ulovit“ toho nejlepšího odborníka z dané oblasti, s nímž se posléze už rovnou jedná o podmínkách spolupráce. Profesionální firma musí zohlednit veškerá zaslaná kritéria. 

Pro tyto účely využívá nejen výše uvedené nástroje, ale v posledních letech se v úspěšnosti náboru kandidátů projevuje zvýšená úroveň HR marketingu a systém doporučení stávajících zaměstnanců. Vždyť co je více než doporučení vlastního zaměstnance?

Hledám zaměstnance – kolik potřebuji uchazečů? Aneb buďme efektivní

V ideálním případě stačí jeden – ten správný. Bohužel se ještě stále setkáváme s měřením úspěšnosti náboru pouze kvantitativními hledisky – tj. „hlavně, aby přišlo dost životopisů“. Přitom kvalita uchazečů je přímo úměrná kvalitě komunikace a inzerce. Pokud je náborová komunikace nespecifická, vágní a neatraktivní, získáme velké množství životopisů, jejichž selekcí strávíme obrovské množství času, abychom zjistili, že se nikdo vhodný neozval. Kvalitní náborová komunikace (ideálně jako součást koncepčního budování značky zaměstnavatele) je na dnešním trhu práce konkurenční výhodou.

Pokud investujeme čas do smysluplného budování značky zaměstnavatele a zapracujeme na náborové komunikaci, ušetříme si nesmyslné trávení času (či peněz za outsourcované služby náborových firem) při třídění neodpovídajících uchazečů. V praxi se ukazuje, že budování značky zaměstnavatele a nastavení náborové komunikace musí být podpořeno změnou některých procesů a odstraněním plýtvání, tj. zbytečné práce, jako je právě například třídění nerelevantních životopisů.
Trendem, respektive úkolem kvalitního HR manažera, je tedy najít zdravý kompromis, který maximálně zefektivní proces selekce a rozhodování, ale zároveň si zachová zdravý lidský přístup, založený především na intuici a objektivním posouzení všech kritérií.