iq business

cs | en

Aktuálně

      Logo_15_let_SMALL  

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně 7 hříchů v adaptačním procesu

Sedm smrtelných hříchů při adaptaci pracovníků ve výrobě

Autor: Petr Štěpán, Svět průmyslu 10/2015

Většina firem se dnes veze na módní  vlně „talent managementu“,  „talent poolů“, udržení „key person“, získání  „potentials“  atd.. Na talent management a nejen na něj se soustředí obrovské finanční a lidské zdroje. Pořádají se různé rozvojové programy, organizují se cesty do zahraničních poboček, financují se stáže, připravují se relokační balíčky, pořádají se assesment a development centra, vznikají nové pozice talent a development manažerů, někdy zaštítěné neméně módním termínem „strategic“.  Každého inženýra, ekonoma, nákupčího, logistika se snažíme co nejlépe adaptovat do firemních procesů a kultury. To je samozřejmě dobře.

Ale v záplavě těchto aktivit výrobní firmy mnohdy zapomínají na to, co jim leží přímo pod nosem, na to, co mají na dosah ruky. Asi proto, že pod lampou bývá největší tma. V rámci globálních systémů se zapomíná na zaměstnance, kteří nastupují přímo do výroby.Ale bez motivovaných pracovníků, kteří každý den a každou sekundu přidávají výrobkům hodnotu, se zkrátka neobejde žádná výrobní firma. Vždyť právě tito lidé svou prací umožnují tyto projekty financovat.

Upřímně. Kolik z Vás, kteří pracujete na jakékoli pozici ve výrobní společnosti, dá ruku do ohně za to, že zaměstnancům výroby se dostává tolik pozornosti, jakou si skutečně zaslouží. Jinak řečeno – jak byste odpověděli na otázku: „Je Váš proces adaptace zaměstnanců výroby stoprocentně řízený, zaměstnanec dostane všechny informace ke své práci (ale žádné nepotřebné), nebo se jedná spíše o jakž takž zvládnutý chaos, kde každý funguje, jak může, popř. jak si myslí, že fungovat má? “. Někteří možná odpoví, že jejich proces řízený je, ale asi si nebudou stoprocentně jistí. Větší část pravděpodobně odpoví, že to zkrátka nechává na nižším managementu firmy, tedy na mistrech a seřizovačích a víc do tohoto procesu, kromě kontroly správnosti vyplněných formulářů, nezasahuje.

Jaké jsou tedy nejčastější hříchy, kterých se dopouštíme při adaptaci pracovníků výroby?

Papír pro papír. Také máte zavedené systémy štíhlé výroby jako 5S, TPM, SPC a další? Dbáte jistě na dodržování BOZP! Kvalita bude jistě na prvním místě! Chcete tedy, aby zaměstnanci měli povědomí o těchto systémech. Proto vybavíte mistra štosem podpisových archů, abyste měli dokumentaci toho, že k proškolení skutečně došlo. Mistr pak přinese řádně podepsané dokumenty, které se zaevidují a zanesou do systému.  Auditor bude jistě spokojený. Jak ale probíhá tento proces ve skutečnosti? Jste si skutečně jistí, že školení mělo požadovanou úroveň? Ve své praxi se setkávám spíše s podpisovým maratonem doprovázený slovy: „To si řekneme později“. Ono později se pak většinou promění v nekonečno.

Je to jenom agenturník. Rozdělování lidí na „agenturníky“ a „kmenové“ je celkem běžný způsob uvažování nejen výrobního managementu. Projevuje se tak, že lidé z agentur jsou považování za jakousi nižší kastu v rámci podniku a tím pádem si zasluhují i méně pozornosti.   Při bližším pohledu, ale zjistíme neudržitelnost tohoto myšlenkového schématu. V dnešní době naprostá většina firem nabírá pouze agenturní zaměstnance, které později, dle rozličných kritérií, přijímá do kmenového stavu. Jiné než agenturní zaměstnance tak vlastně na začátku nemá a proto není důvod chovat se k agenturním zaměstnancům odlišně než ke kmenovým, vybavovat je menšími informacemi nebo je povrchně zaškolovat.

O mě se při příchodu do firmy taky nikdo nestaral, tak co. Pokud takto uvažují pracovníci výroby zodpovědní za adaptaci nováčků, tak má firma obrovský problém. Je velmi pravděpodobné, že bude bojovat s vysokou fluktuací, která je většinou doprovázena i velkou zmetkovitostí způsobenou neustálým zaučováním nováčků. Pokud Vaši zaměstnanci takto uvažují, musíte jim toto myšlení naprosto a důsledně vyhnat z hlavy. Pozitivní přístup k novým i stávajícím zaměstnancům je stejně, ne-li více motivační jako finanční odměny za výkon. Oblíbená metoda adaptace stylem „hodíme je do vody a uvidíme, kdo se naučí plavat“ většinou vyústí pouze ve velký počet utonulých.

O nováčka se zkrátka nikdo nestará a nepředá mu základní informace. Ve výrobě se tak můžete setkat s lidmi, kteří zoufale hledají záchod, popř. nemohou nají t cestu zpět na šatnu.

Mistři se často smějí, že nejčastější otázka nováčků je, kdy bude přestávka. Já se ovšem nováčkům nedivím. Dokážete si představit, že jste na lince zabráni do práce a najednou zjistíte, že pracujete sám, protože ostatní odešli na přestávku. Já ano, protože jsem to několikrát zažil. Opravdu to není příliš příjemný pocit, protože každá firma má přestávky jinak rozložené. Můžete si tedy odskočit na toaletu, nebo to již nestihnete? Můžete si jít dát kávu, nebo si v sodobaru natočit vodu, nebo vás za chvíli budou shánět?

Tím jak postupně odlidšťujeme výrobní proces, se zapomíná i na tak základní pravidla slušného chování, jako je podání ruky, představení a uvedení funkce. Zkuste pracovat v kanceláři s lidmi, jejichž jméno ani neznáte, popř. neznáte jméno svého nadřízeného. Asi těžko představitelné. Ve výrobě naprosto běžná situace.

Porušování základních pravidel při zaškolování. „Tady by se měli nosit rukavice, ale já je nepoužívám“ je věta, kterou lze často slyšet z úst trenérů.  Co asi tímto sdělením říká nováčkovi? Je to jednoduché. V naší společnosti jsou sice nastavena jasná pravidla, ale je naprosto normální je porušovat. Budete dodržovat pravidla, pokud je nebude dodržovat nikdo ve vašem okolí a nedej bože nadřízený? Troufám si říct, že ne.

Ukázat stačí. Nejčastější hřích při zaškolování nových zaměstnanců je pouhá ukázka dané operace, občas doprovázená zmateným komentářem. V rychlosti se nováčkovi ukáže, jak má zakládat díl, jak spustí stroj a jak provede kontrolu a jde se dál, protože výroba má přednost. Následky na sebe nenechají dlouho čekat. Procento interních zmetků prudce stoupá, zákazník čeká na dodávky. Přitom se ukazuje, že u jednodušších operací stačí věnovat deset až patnáct minut času efektivnímu zaškolení a zmetky se nemusí řešit. Asi největší hřích, kterého se firmy dopouští zcela běžně, je pak zaškolení nováčka nováčkem.  Ztráta informací je při takovém postupu zaškolování naprosto katastrofální. Troufli byste si po jedné jízdě v autoškole učit někoho řídit? Asi těžko. A při tom je to tak jednoduché – volant, spojka, brzda, plyn. Podobné uvažování však ve výrobě nebývá výjimkou.

Všechno je jasné a logické. Tento hřích opět souvisí s předchozím. Většina školitelů považuje vše za jasné a logické. „Jak jsi nemohl poznat, že je to špatně zanýtované. Co Vás v té škole učili?“ a podobné věty se často ozývají z úst mistrů, seřizovačů či operátorů zodpovědných za školení na lince. Proč? No zkrátka proto, že dokud nevidím špatně snýtovaný díl, tak ho nemůžu poznat. Zde je potřeba si uvědomit, že ve výrobě, kterou člověk vidí poprvé v životě, není jasné vůbec nic. Často se také zapomíná na to, že by lidé měli vědět, proč dělají, co dělají.  Lidé nejsou stroje, a pokud neví, proč nějakou činnost vykonávají, tak nejsou ani motivování vykonávat ji zodpovědně.

Stres od první minuty. Je logické, že výroba musí především dodávat dané množství kusů v požadované kvalitě. Tlak na nováčky je tak enormní. Pokud si ovšem vynucujete kvantitu nátlakovými způsoby, jako je křik či vyhrožování, jste na nejlepší cestě k zastavení výroby, protože druhý den zaměstnanci zkrátka nepřijdou do práce. Na vlastní oči jsem viděl situaci, kdy se paní na lince zaučovala pod dohledem seřizovače nepříliš jednoduchou pozici. Když už operaci téměř uměla, přišla mistrová se slovy: „Třicet vteřin, třicet vteřin je takt linky“. Paní se okamžitě roztřásly ruce a nevyrobila již ani kus. Stačilo chvíli počkat a dát jí šanci získat potřebnou rychlost. Zaměstnanci ovšem často zapomínají na to, že sami byli vyjukanými nováčky, kteří se v prvních minutách trápili úplně stejně.

Jak ovšem odhalit, že se ve výrobě hřeší? Když se jdete projít na linku, tak nic nevidíte. Všechno vypadá v pořádku. Interní ani externí auditor taktéž nezjistil problém. Přesto máte vysoké procentu interních zmetků, máte problémy s kvalitou u zákazníka a neustále nabíráte nové lidi, protože stávající si nejste schopni udržet. Možná to chce jít více pod povrch a využít služeb „mystery employee“. Kdo to je? Zkušený konzultant, který nastoupí přímo do výroby a projde si proces náboru a adaptace, včetně zaškolení na lince. Pokud se v procesu dopouštíte výše zmíněných, nebo jiných hříchů, tak je odhalí a pomůže nastavit změny pro jejich odstranění.

A pokud chcete výrobu nadobro změnit, tak je nejlepší zavést ucelený systém zaškolování dle metodiky Training Within Industry, konkrétně jeho modul Job Instruction.