iq business

cs | en

Aktuálně

        

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně 360 profi hr

Zpětná vazba jako dar, nikoli danajský.....

Profi HR, 10/2015, autor: Ivana Rozehnalová

V uplynulých několika letech jsme byli svědky poklesu celosvětové ekonomiky, což mělo za následek mimo jiné intenzivní propouštění zaměstnanců jak ze sektoru výroby, tak i služeb. A to samozřejmě i v českých podmínkách. Vyrovnat se s celkovým a dlouhodobým ochlazením ekonomiky bylo nelehké, některé společnosti to zvládly lépe, jiné hůře.

Co nám tedy nepříznivý vývoj světové makroekonomiky přinesl? Mimo jiné se zaměstnavatelé museli naučit více pracovat s těmi, které již mají takzvaně „pod střechou". Razantně se zefektivnila práce nejenom z pohledu procesního, ale také z pohledu kvality lidského kapitálu. V situaci, kdy si vedoucí pracovníci nemohli vyžádat nového člena týmu, který by přinesl chybějící znalosti a dovednosti, byli tito vedoucí a společnosti jako takové nuceni více pracovat na řízeném rozvoji stávajících zaměstnanců. Na ceně a významu znatelně stoupl takzvaný talent management.

K tomu, abychom mohli zaměstnance a podřízené rozvíjet, ale nutně potřebujeme položit základní kámen pro budoucí rozvoj a aktivní řízení kariéry. Oním základem je sebepoznání toho, kde má dotyčný jednotlivec tzv. silné stránky a kde jsou jeho stránky rozvojové. Samo sebepoznání může být někdy tvrdé, bolestné a nepříjemné. Obzvláště u těch, kteří jsou od přírody méně sebereflexivní a zpětné vazbě obecně méně otevření.

Asi jsme se každý z nás v minulosti setkali s někým, po kom jakákoli zpětná vazba stekla jako voda po mastném povrchu. Ani kapička se nevsákla. Jak tedy dosáhnout sebepoznání i u těchto „složitých" jedinců?

Jedním z velmi efektivních nástrojů, jak toho docílit, je tzv. 360° hodnocení, které bývá častěji využíváno spíše jako hodnotící nástroj. Osobně preferuji označení 360° zpětná vazba, protože teprve toto označení vystihuje plný rozměr toho nástroje. Je jím právě ono sebepoznání. Na možnost využití tzv. 360ky i jako nástroje pro mapování rozvojových potřeb týmů či jednotlivců je často zapomínáno. Přitom pokud chceme někoho rozvíjet, musíme nejdříve zjistit, kde je potřeba ho rozvíjet a také zda se v daném směru dotyčný sám rozvíjet chce. Potřebujeme dosáhnout především přijetí zpětné vazby, aktivní vědomí toho, v čem jsem silný a kde mám naopak rezervy. Potřebujeme tedy dosáhnout sebepoznání.

Vrátím-li se k předchozímu tématu jak bolestné je nebo může být poznání sebe sama, pak výstupy z 360° zpětné vazby nemají lidé šanci odbýt v tom smyslu, že se jedná pouze názor jednotlivce, se kterým zrovna nevycházejí, a proto není potřeba brát jej vážně. Tento nástroj poskytuje každému jednotlivci širokospektrální zrcadlo z různých úrovní profesního okolí a zároveň umožňuje „zkalibrovat „ vnímání sebe sama s vnímáním okolí. Za určitých podmínek se tak stává vynikajícím nástrojem pro sebepoznání.

O jakých podmínkách je řeč? Jde především o způsob, jakým jsou výstupy z 360° zpětné vazby předány hodnocenému. Aby hodnocený přijal poznání skutečně jako dar, který ho dále povede na cestě k zlepšení, úspěchu či větší spokojenosti, je nutné zpětnou vazbu předat opatrně a citlivě. Rozhodně není na místě předat dotyčnému strohou výstupní zprávu, která suše poukáže na jeho nadprůměrné, průměrné či podprůměrné schopnosti.

Zpětnou vazbu by měla předávat osoba k tomu vytrénovaná a empatická. Vždy se totiž jedná téměř o artistický výkon, při němž balancuje po tenkém provaze napnutém nad propastí. Sebemenší přešlap znamená pád do hlubin nepřijetí zpětné vazby a tudíž marné mrhání hmotnými i nehmotnými prostředky na případný následný rozvoj. Musí dobře vycítit, komu předat zpětnou vazbu velmi otevřeně a ke komu zaujmout naopak lehký a tzv. dávkovací přístup. Někdy nelze dosáhnout přijetí zpětné vazby okamžitě. Obzvláště, pokud je výstupem velký rozdíl mezi sebehodnocením a hodnocením okolí. Přijetí tohoto rozdílu může hodnocenému někdy trvat. Jedná se o ono bolestivé sebepoznání. Úkolem je hodnocenému pomoci se přes bolestivou skutečnost dostat a společně hledat možnosti zlepšení v rozvojových stránkách a využití silných stránek.

Pokud chceme dosáhnout skutečného sebepoznání, je potřeba také vyslechnout názory a pocity hodnoceného. Jde o společný dialog, jehož otevření a vyhodnocení má zásadní vliv na přijetí zpětné vazby.

Jinými slovy: pokud si společnost dá práci s organizováním rozvojových programů pro své zaměstnance, je dobré nejdříve nejenom zmapovat rozvojové potřeby, ale také umožnit těm, kteří se mají rozvíjet, aby sami sebe poznali a přijali své slabiny či rezervy.

Jedině tak se z daru sebepoznání nestává dar danajský. Jedině tak můžeme řídit profesní kariéru zaměstnanců i úspěšnost organizace jako takové.