iq business

cs | en

Aktuálně

  • linkedin-in-icon-logo-2E34704F04-seeklogo.com Sledujte nás na LinkedIn a neuteče vám žádná nová akce DMC nebo TWI Institute Central Europe.
  • 16. 10. 2018 pořádáme další ze série oblíbených workshopů Setkání se špičkami. Využití modulů TWI Job Instruction a Job Relations tentokrát představí společnost Bike Fun International v Kopřivnici. Abychom uspokojili velký zájem, dovolujeme si omezit účast na 1 osobu z 1 společnosti. Děkujeme za pochopení.
  • Ze široké nabídky otevřených školení můžete vybírat ZDE
  • Ve dnech 21. - 22. 11. 2017 jsme zorganizovali úspěšnou TWI & Kata Conference v pražském hotelu Aquapalace a za přítomnosti jednoho z nejlepších amerických Kata koučů, Brandona Browna, jsme pokřtili český překlad knihy Toyota Kata. Videorozhovory s prezentujícími a účastníky najdete na management.tv: ZDE.
  • 3. 11. 2016 jsme oficiálně pokřtili český překlad knihy Toyota Talent s jejím spoluautorem Davidem Meierem. Tisková zpráva ZDE. Videorozhovor s Davidem Meierem ZDE.
  • esfVzdělávání s dotacemi - našim klientům nabízíme pomoc s přípravou vzdělávacího plánu, zpracováním žádosti a řízení projektu. 

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně Hledáte nové zaměstnance? Zbytečně NEUTRÁCEJTE!

Hledáte nové zaměstnance? Zbytečně NEUTRÁCEJTE

Článek byl publikován v časopise Obchod a Finance, dne 21.8.2013

Najít do pracovního kolektivu nové, a především schopné posily nebývá snadná věc. Přesto není nutné plýtvat penězi ani časem. Zeptali jsme se předních českých personalistů, jak hledat nové zaměstnance efektivně.

Existuje mnoho způsobů, jak si nábor nových zaměstnanců zbytečně prodražit. Odborníci se ale shodují na tom, že jedním z největších požíračů peněz v rámci náboru je „zmatkování", Jakmile firma v průběhu výběrového řízení mění požadavky na kandidáty nebo definici hledané pozice, celý proces se prodlužuje a náklady rostou. Dříve než začnete vymýšlet, jakými konkrétními způsoby budete nové firemní posily hledat, ujasněte si, koho přesně potřebujete, tedy jaký by to měl být člověk a co všechno by měl umět. Definice pracovních povinností a požadavků na dovednosti uchazečů by měla obsahovat i zdánlivé drobnosti, jako je styl chování a vystupování. Například budoucí obchodní ředitel by měl být člověk aktivní a komunikativní, který bude rád cestovat a bude schopen motivovat obchodníky. „Pracovníci odpovědní za výběr uchazečů se často zaměřují pouze na tradiční kritéria výběru, což je vzdělání, praxe a specifické dovednosti jako znalost cizích jazyků a podobně. Osobnost člověka jde jaksi stranou. Tak se může stát, že se na postu obchodního ředitele ocitne člověk vhodný spíše do účtárny." konstatuje Iva Reichlová, jednatelka společnosti Thomas International, která se mimo jiné zabývá tvorbou psychologických testů pro potřeby výběrových řízení.

Nepřehlížejte čerstvé absolventy

Ve chvíli, kdy přesně víte, koho chcete, doporučují personalisté zamyšlení nad tím, zda taková osoba ve firmě už není v jiné pozici. Povýšení v rámci firmy s sebou samozřejmě přináší nutnost obsadit původní pozici dotyčného. Ve výsledku je ale na vyšší a lépe placený post dosazen člověk, který se už osvědčil. Náhrada na jeho původní funkci zpravidla nemusí hned splňovat tak vysoké nároky a je snazší ji najít. Zanedbatelný není ani fakt, že možnost kariérního postupu v rámci firmy značně posiluje loajalitu zaměstnanců.

Další zajímavou a úspornou možností může být hledání v řadách čerstvých absolventů škol. Jejich situace na tuzemském trhu práce je totiž značně složitá. Podle údajů Národního ústavu vzdělávání je nezaměstnanost v jejich řadách v tuto chvíli nejvyšší od roku 2008. Pro mnoho firem proto může být výhodné vychovat si vlastního specialistu, který se ze začátku smíří i s výrazně nižším platem, než by požadoval člověk s několikaletou praxí.

Na nově přijatého absolventa, který delší dobu marně hledá práci, je navíc při splnění dalších podmínek možné získat státní dotaci až 24 tisíc korun měsíčně po dobu jednoho roku. (Více in-formací o tomto projektu najdete na webu ministerstva práce a sociálních věcí www.mpsv.cz.)

Uchazeči jsou na internetu

Poptávce a nabídce pracovních pozic dnes kraluje internet, respektive pracovní portály typu Jobs.cz, Práce.cz či Sprace.cz. Nabízejí dvě základní možnosti, jak najít potenciální budoucí zaměstnance. První z nich je "nakupování" kontaktů na uchazeče, kteří do databáze portálu uložili své životopisy. Ceny se pohybují kolem sta korun za jeden kontakt na člověka, o kterého zaměstnavatel na základě CV projeví zájem. Především pro menší firmy hledající jednu posilu může být tento způsob nejlevnějším a nejrychlejším řešením. Je ale dobré si všímat, kdy uchazeč svůj životopis na portál vložil. Kontaktovat osoby, které hledaly práci minulé léto, bude pravděpodobně jen vyhozením peněz.

Druhou ze zmíněných možností je pracovní pozici na portálu inzerovat. Ceny se pohybuji v rozmezí 1500 až 12 000 korun za měsíc podle návštěvnosti jednotlivých webů. Výhodou je, že Češi jsou na tuto formu hledání práce natolik navyklí, že na jeden inzerát často reaguje několik desítek i stovek lidí. To samé může být ale i komplikací, protože pracovník zodpovědný za předvýběr uchazečů může být zavalen životopisy od jedinců, kteří takzvaně jen zkoušejí štěstí a na danou pozici se absolutně nehodí. „Především pro menší firmy, kde má veškerou HR agendu na starost jeden personalista, to může být problém. Veškerý jeho pracovní a mnohdy i mimopracovní čas mu pak zabírá právě nábor a své ostatní povinnosti nestíhá," konstatuje Markéta Šimáková, partnerka personální poradenské společnosti DMC management consulting.

Externisty využívejte efektivně

Řešením může být využití služeb personálních agentur. Ty na základě vašich požadavků uchazeče hledají, absolvují s nimi první pohovory, mnohdy i provedou různé znalostní či psychologické testy. Díky tomu se k vám pak dostane až skupina lidí splňujících daná kritéria.

Jak si ale vybrat konkrétní firmu, abyste získali kvalitní služby za přiměřenou cenu?

Solidní personální agentury si zpravidla účtují svou odměnu až ve chvíli, kdy jimi nalezeného uchazeče zaměstnáte. Cena se pak nejčastěji pohybuje v rozmezí dvou- až trojnásobku hrubé mzdy nového zaměstnance a odvíjí se od toho, jak důkladné byl zájemce o práci „prověřován". Některé firmy nabízejí i určité garance. Například že nebudete-li se zaměstnancem spokojeni a propustíte ho ve zkušební době, vrátí vám část nákladů. "Jistým ukazatelem je pak i komplexnost služeb, tedy to, zda má firma zkušenosti například s Assessment Centry. Díky nim lze sledovat několik uchazečů najednou při řešení skupinových či individuálních úkolů a ve vzájemné interakci. Zajímavým doplňkem může být také osobnostní testování uchazečů, které odhalí jejich silné a slabé stránky, které by během standardního pohovoru nemusely vyjít najevo," přibližuje Petra Fojtíková, vedoucí divize Účetnictví a finance společnosti Hays Czech Republic.

Šetřete čas pomocí technologií

Ať už se předvýběru uchazečů věnuje interní člověk nebo externí konzultant, dříve nebo později začne výběrové řízení zaměstnávat někoho z vedení firmy. Budoucí šéf by totiž samozřejmě měl potenciálního podřízeného vidět. A protože čas je vzácný, přesouvají někteří manažeři první setkání s uchazeči z prostředí kanceláře do prostředí virtuálního pomocí některé z aplikací umožňujících živé videohovory.

„Aktuální novinkou, kterou přinesly moderní technologie, je pak takzvaný videorecruiting. kdy si klient formou krátkých nahraných videopohovorů s kandidáty dělá předvýběr před pozváním k osobnímu setkání." přibližuje výkonný ředitel personálně poradenské společnosti HILL International David Petrů. Kladem této metody podle něho je, že zaměstnavatel může nahrané video zhlédnout prakticky kdykoli a kdekoli, čímž značně šetří čas. I z krátké videoprezentace si může udělat obrázek o typu osobnosti, schopnosti se vyjadřovat či navodit dobrý první dojem. Vyžaduje to ale správný výběr otázek, které uchazeči na videu zodpovídají, protože nahrávky se pochopitelně nedoptáte na podrobnosti.

Videorecruiting začalo v Česku během posledních zhruba dvou let nabízet hned několik firem. Systém zpravidla funguje tak, že firma si u provozovatele nakoupí takzvané kredity (v řádu tisíců až desetitisíců korun) a těmi platí za počet vyčerpaných videopohovorů. Čím více kreditů nakoupí, tím méně ji stojí jeden videopohovor. Provozovatel kredit strhává až po tom, co kandidát nahraje své odpovědi na otázky, které si zadavatel určil.

Aby se tato metoda vyplatila, je třeba její použití dobře promyslet. „Ze strany uchazečů o práci totiž registrujeme zatím spíše negativní zpětnou vazbu. Hovoří s automatem a to je samozřejmě zcela nepřirozená situace," upozorňuje Petrů. Například zaměstnaný seniorní kandidát nemusí mít o účast na takové formě výběru zájem. „Introverti, tedy zhruba polovina populace, budou zcela přirozeně stresovaní a znevýhodnění. Firma tak zřejmě bude přicházet o zajímavé kandidáty." dodává Petrů. Obecně se tak tato metoda vyplácí spíše u masívních náborů na nižší pozice než v případě, kdy firma pátrá po co možná nevýraznějších talentech.