iq business

cs | en

Aktuálně

      Logo_15_let_SMALL  

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně Školení je nahrazováno koučováním v pracovním procesu

Školení je nahrazováno koučováním v pracovním procesu

Publikováno 4.6.2012, webreporter.cz, sekce Rozhovory

Na otázky ekonomické redakce ČIA odpovídaly partnerky společnosti DMC management consulting Jitka Tejnorová a Markéta Šimáková. V rozhovoru se dotazujeme zejména na vývoj v oblasti poskytování personalistických služeb a různé metody vzdělávání zaměstnanců.

Jakých výsledků hospodaření dosáhla Vaše společnost v loňském roce? Kolik je to v meziročním srovnání? Jaké faktory tyto výsledky nejvíce ovlivnily?

V roce 2011 jsme opětovně zaznamenali růst finančních ukazatelů. Obrat společnosti vzrostl meziročně o 8 %, v případě hospodářského výsledku jsme zaznamenali 15% nárůst. V prvním čtvrtletí roku 2012 jsme dokonce zaznamenali 38% nárůst obratu. Největší podíl na tom má rozšíření nabídky služeb, zejména potom nová školení a metody, které jsme loni uvedli na trh. Po náročném období v roce 2009 jsme výrazně posílili oddělení business development a investovali do marketingu.

Společnost DMC management consulting působí na českém trhu deset let. Jak byste zhodnotila vývoj v oblasti poskytování personalistických služeb? Jsou podle Vás v dnešní době společnosti více nakloněny poradenství v oblasti lidských zdrojů?

Řízení lidských zdrojů prošlo za posledních deset let obrovskou proměnou. V prvních letech našeho působení na trhu jsme se věnovali převážně outsourcingu náborového procesu, podíleli jsme se na rozjezdu velkých společností jako TPCA, Honeywell nebo Futaba Czech. Dnes firmy hledají skutečné partnery v řízení lidských zdrojů, účastníme se příprav rozvojových nebo motivačních programů, pomáháme top managementu s reorganizacemi společností, hledáme nástroje pro zavádění štíhlé výroby. Stejný posun udělali i personalisté. Stále více se odklánějí od byrokratického Human Restriction k roli HR Business Partner, která je v současné době nejčastěji diskutovaným tématem. Stejný obrat vidíme i u vzdělávacích programů. Málokdo dnes uspěje se školením, při kterém lektor udělá celodenní přednášku, účastníci si vyzkouší modelové situace odtržené od reálného života a konec. Školení je dnes již vnímáno jako proces vzdělávání, lektor s účastníky často pracuje před i po vlastním kurzu. Většina firem dnes již očekává koučování přímo v pracovním procesu.

Jaký je současný trend v oblasti poskytování personalistických služeb? Využívají společnosti více externích HR služeb?

Personální služby byly často vnímány jako personální agentura, která posílá životopisy. Zájem o využití konzultačních služeb mají moderní personalisté, kteří neustále hledají nové nástroje pro rozvoj lidských zdrojů ve společnosti, zajímají se o srovnání s konkurenty. Osobně vidíme velký obrat v zájmu o řízení lidských zdrojů ze strany generálních ředitelů, manažerů závodů nebo liniových manažerů, zejména pak těch výrobních či provozních.

Vnímáte diametrální rozdíly v oblasti HR poradenství u nás a v rozvinutých ekonomikách s tradicí využívání těchto služeb?

Takové rozdíly hledat nelze. HR poradenství využívají jak české, tak i nadnárodní společnosti. Odlišnost je v konkrétních lidech a jejich přístupu. Setkáváme se s tím, že někteří personalisté nechtějí využívat HR služeb proto, že mají pocit, že je to jejich práce. Že musejí vše zvládnout sami. Někdy proto, že je taková práce baví, nebo v případě administrativy proto, že svoji práci nikdy nedělali jinak.

Jaké služby společnosti nejčastěji žádají? Jde o tradiční školení, nebo spatřujete rostoucí zájem o nové moderní metody vzdělávání?

Troufám si říci, že díky tlaku manažerů na jasný a viditelný efekt z takového programu, žádají společnosti stále častěji rozvojové programy, ne školení. Je velký rozdíl mezi tím, když víte, jak se má určitá schopnost využívat, a když ji skutečně umíte aplikovat a použít. V průběhu deseti let jsme vytvořili nebo implementovali různé metody, které lidem pomáhají naučit se uplatňovat nové znalosti v praxi.

Jednou z moderních metod vzdělávání je TWI (Training within industry) pro zeštíhlování výrobních procesů. Jste jedinou společností v ČR, která získala certifikaci a tuto metodu nabízí. Jaké s ní máte úspěchy v českém prostředí?

TWI je metoda, která lidi učí, jak aplikovat nové dovednosti v praxi - při předávání instrukcí, vedení lidí, řešení problémů a zlepšování metod. TWI má v českém prostředí úžasný ohlas, protože v krátké době přináší viditelné výsledky v podobě snížení nákladů i fluktuace, zvýšení kvality a produktivity. TWI učí lidi, jak mají dělat svoji práce správně, přesně a plynule. Jen od ledna tohoto roku jsme vytrénovali více než 100 lidí.

TWI je základním stavebním kamenem TPS nebo štíhlé výroby, je to metoda, která mění způsob myšlení a postoje lidí.

Jaké další specializované projekty nabízíte?

Například třífázové vzdělávací programy Poznej-trénuj-fixuj zaměřené na schopnost implementovat nové poznatky do praxe. V letošním roce jsme otevřeli hned dvě akademie akreditované Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy ČR - HR akademii a Výchovu mistrů. Součástí akademie pro mistry je právě zmiňovaný program TWI. Konzultační projekty zaměřené na zvýšení efektivity podniků pracují s metodou PPA, tady máme hned několik balíčků - pro logistiku, pro výrobu, pro obchod a pro HR.

České firmy mohou na své projekty žádat o příspěvky z ESF. Do jaké míry je podle Vás českými firmami využíván potenciál těchto příspěvků? Jak je administrativně náročné o ně zažádat?

Dotace z fondů ESF mnohým firmám otevřely dveře ke vzdělávání, které by si běžně nemohly dovolit. U některých projektů jsem měla pocit, že množství kurzů v tak krátkém čase bylo pro zaměstnance spíše kontraproduktivní. Projekty byly stavěné spíše na kvantitu než na kvalitu. Lidé proseděli spoustu času na školení, ale neměli možnost ani podporu k aplikaci do praxe. Administrativní náročnost byla z mého pohledu očekávatelná. Problém s administrativou byl spíše v jednotlivých koordinátorech, kteří projekty hodnotili. Každý měl jiné požadavky, množství výkazů a zpráv narůstalo s každou monitorovací zprávou, výstupy měly zpoždění a v průběhu se měnily podmínky. Výklad určitých otázek byl protichůdný. V této oblasti byly programy metodicky slabé.

Realizuje Vaše společnost nějaké projekty v rámci „social responsibility"?

Hlásíme se ke společenské odpovědnosti od samého začátku a jsme v této oblasti velmi konzervativní a stabilní. Dlouhodobě podporujeme občanské sdružení volnočasových a terapeutických aktivit, Kaňka. Poskytují pro handicapované děti denní stacionáře, ranou péči a osobní asistenci. V loňském roce otevřeli i školní výuku. V rámci poskytovaných sociálních služeb probíhá muzikoterapie, arteterapie, ergoterapie, canisterapie, rehabilitace, předřečová a řečová výchova, alternativní komunikační systémy a speciálně pedagogické poradenství.

Naše další podpora - tentokrát v podobě školení a workshopů - směřuje k občanskému sdružení Dlouhá cesta. Jeho posláním je pomoc rodičům a rodinám vyrovnat se s úmrtím dítěte v jakémkoli věku a z jakékoli příčiny.