iq business

cs | en

Aktuálně

        

Více aktualit

Hledat

Úvod Aktuálně TWI - metoda, která mění přístup k práci a řešení problémů

TWI – metoda, která mění přístup k práci a řešení problémů

Publikováno v Hospodářských novinách, 15.6.2011, autor článku: Markéta Šimáková, partnerka a výkonná ředitelka DMC management consulting s.r.o.

Poslední setkání společnosti DMC management consulting s manažery významných výrobních závodů působících v ČR dokázalo, že zájem o rozvoj zaměstnanců s cílem zvýšení produktivity a kvality jejich práce narůstá.

Dnes to již není zdaleka zájem jen personálních ředitelů, ale přímo manažerů výroby nebo ředitele závodu. Trendem ve vzdělávání je praktický výcvik a koučink zaměstnanců nižšího, středního i top managementu firmy. Manažer má zájem získat ze školení vyšší a dlouhodobější efekt ihned uplatnitelný v praxi. Významnou roli v této oblasti hraje i stále zvyšující se zájem o implementaci metod štíhlé výroby, hledání rezerv a využívání moderních metod ke snížení plýtvání.

Důležitým nástrojem pro zavedení metod štíhlé výroby je TWI — Training Within Industry, která je stavebním kamenem TPS (Toyota Production System). Metoda pochází z USA a společnost DMC získala partnerství pro implementaci v ČR. TWI je nástrojem pro řízení a motivaci zaměstnanců. Čím déle s metodou pracujeme, tím větší rozsah a dopad v ní nacházíme. TWI učí manažery odpovědnosti za svůj tým, učí vedoucí, jak zvládat valící se problémy, jak vhodně plánovat rozvoj svých podřízených a jak neustále zlepšovat procesy.

Klienti mnohdy říkají, že je v jejich společnosti vysoká fluktuace, lidé jsou nespokojeni, dělají chyby a zhoršuje se atmosféra. Rádi by uspořádali školení na komunikaci a motivaci, pokud možno maximálně na jeden den, aby neztráceli příliš času...

Naše zkušenost je, že výše uvedené problémy mají často jiné příčiny, ty pomocí mapování a metody TWI odhalíme a dokážeme navrhnout řešení a další kroky k jejich odstranění. Na rozdíl od běžných rychlokurzů je TWI nejen školením, ale hlavně zlepšovací metodou, která má dlouhodobější výstupy. Mění způsob myšlení zaměstnanců, snižuje plýtvání a soustředí se na standardizované činnosti. Řeší příčiny problémů, nehasí požár.

Důležité je, aby společnost znala cíle, kterých chce dosáhnout. Konzultanti se poté zaměří na první procesy pomocí mapování, nejčastěji formou mystery employee (konzultant, který vystupuje v pozici nového zaměstnance přichází do společnosti, aby si prošel celý náborový, nástupní a adaptační proces).

Mapování „mystery employee"

Případová studie, klient č. 1

Výrobní společnost o 350 zaměstnancích několik měsíců bojuje s vysokou fluktuací (téměř 50 %). Zaměstnanci situaci odůvodňovali špatnými finančními podmínkami a také regionem — prý je to u nich normální. Po setkání s jednatelem firmy jsme se dohodli, že se podíváme na čtyři základní procesy:

• Náborový proces – jak probíhá, kdo je zodpovědný apod.

• Nástupní proces – první zaškolení zaměstnance

• Další následný adaptační proces (v průběhu zkušební doby)

• Výstupní proces

Abychom obdrželi dostatečné informace o celém procesu, zvolili jsme mapování formou mystery. Konzultant, v roli zaměstnance, si tak mohl projít celý proces a získal postřehy (nedostatečné pohovory a evidence před nástupem, chaotická organizace nástupu, nekvalitní vstupní informace a neexistující odborná zaškolení).

Sám jednatel byl výstupy překvapen a začal chápat, jak jsou tyto „vedlejší" procesy důležité. Po návrzích jednotlivých kroků jsme se dohodli, že začneme pracovat nad náborovým procesem. Zapojili jsme do projektu všechny zaměstnance, kteří na náboru participují (nejen personalisty, ale také vedoucí oddělení a mistry). Po úpravě procesu a nastavení pravidel se fluktuace snížila na 30 %. V současné době se připravuje nový adaptační a zaškolovací proces tak, abychom dosáhli nižšího procenta fluktuace a snížila se zmetkovitost.

Pomoc novým zaměstnancům

Případová studie, klient č. 2

Nadnárodní výrobní společnost, která se rychle rozvíjí a stále nabírá zaměstnance, se potýká s tím, že nestíhá dostatečně rychle a efektivně nově zaměstnance zaškolovat. Nově příchozí se učí dlouho, dělají chyby a jejich přeškolování je náročné. Pro zlepšení komunikace a efektivnější zaškolování jsme tedy zvolili metodu TWI – modul Job Instruction. Do programu byli zahrnuti kromě vedoucích pracovníků také mistři a interní trenéři. Během praktických nácviků ve výrobě si sami připravovali zaškolovací program, který si během třídenního programu procvičovali. Součástí TWI je také následný koučink přímo v provozu (tzv. coaching on the job). Metoda již po prvních čtrnácti dnech přinesla rychlejší zaškolení, vyšší produktivitu a kvalitu.

Co navíc TWI metodika přináší?

Kromě vyšší produktivity a kvality také:

• Motivaci = spokojenost zaměstnanců. Sami zaškolovaní zaměstnanci si velmi chválí přístup „trenérů – garantů", kvalitu informací a vyšší jistotu při své nové práci.

• Zlepšování procesů — velice často se stává, že díky praktickým nácvikům jednotlivých kroků přicházejí školení zaměstnanci na chyby v procesu, zbytečné kroky, mezioperace, které se také velmi rychle odstraní a přispějí k vyšší produktivitě.

Případová studie, klient č. 3

V průběhu trénování coaching on the job lektor společně se zaměstnanci našli během jediného dne mnoho odchylek, nestandardních operací nebo dokonce činnosti, které ohrožovaly kvalitu. Za jediné školení předložili zaměstnanci hned 5 zlepšovacích návrhů.